¿Quiere una cultura organizacional innovadora?
Por Edgar Cateriano, gerente Business Expansion en PwC Perú.Autor: Edgar Cateriano
12/06/2012
“En nuestra empresa se nos estimula a exponer abiertamente nuestras ideas. Si entran en contradicción con otras, tanto mejor, ya que es posible que de esta confrontación surjan frutos positivos de un orden superior”, afirmaba Akio Morita, fundador de Sony.
Cuando reflexiono sobre el impacto de las palabras y actos de los directivos en su gente, me resultan evidentes los grandes retos que trae la formación de una cultura en la que se viva innovando (innovivir).
Así como el comportamiento de los niños es el reflejo de sus padres, la cultura organizacional es el eco de lo que expresan sus directivos ¿Qué les está diciendo – con o sin palabras - a sus
colaboradores?
“Aquí se hace lo que yo digo, no por gusto empecé esta compañía desde cero, sigan así y nos/les irá bien”
Para quienes hemos escuchado afirmaciones como esta, nos es familiar el comportamiento de quienes estimulan una cultura donde es “conveniente” ser, actuar, e inclusive pensar, como ellos.
Un ambiente laboral así, limita la innovación. El directivo que impone sus ideas, inhibe dramáticamente las de los demás. Ello puede generar que con tal de mantener su puesto, el
colaborador asuma que la obediencia está por encima de todo, incluso, de la lógica.
“Las reglas son las reglas y están hechas para cumplirse, si no están dispuestos a acatarlas ¡cuidado!… necesitamos orden y control”
Conforme la organización va creciendo, se torna más estructurada y burocrática. Por lo cual, una innovación – por más plausible que resulte - puede ser asumida como contraproducente, pues
podría alterar el status quo.
Aquí, son los parámetros y paradigmas impuestos, los principales frenos. Las normas pueden opacar el menor atisbo de liderazgo.
“Tienes que lograr tus metas, aquí si las cumples, te irá bien”
En una gestión basada en el cumplimiento estricto de metas individuales, el trabajo en silos se agudiza, generando distancias entre las personas y equipos, provocando que sus resultados puedan culminar siendo contrapuestos y/o duplicados.
Las metas mal diseñadas pueden limitar el trabajo colaborativo, propio de la innovación. Algunos dirán ¿Por qué voy a cambiar aquello, si no se ajusta a mis metas? y otros ¡si cumplimos nuestra
parte está bien, allá los otros, ese no es nuestro problema!
“Somos reconocidos como una de las mejores empresas. Debe ser un orgullo trabajar aquí/conmigo”
Cuando la empresa ha alcanzado posiciones protagónicas, el sentido de orgullo crece, algo que intensifica el ego de sus colaboradores. De ahí que muchos sientan o quieran sentirse “una
estrella”. Algo que sustenta creencias tan contraproducentes como que es el cliente quien debería adaptarse a lo que se le vende, y no viceversa.
La individualidad puede superponerse al espíritu de equipo, y la innovación se puede dar solo de forma aislada y/o fragmentada, lo que determinará su discontinuidad.
“Podemos ir más allá, romper esquemas. eliminemos los paradigmas, debemos liderar el cambio”
Aquí, la horizontalidad se impone a la verticalidad, las personas buscan encontrar en su trabajo y equipo, la oportunidad de auto-realizarse.
El liderazgo emerge en su real expresión, como promotor de innovación continua enfocada en el mercado. Los líderes estimulan la compartición de conocimiento, y testean a tiempo real
la “temperatura” de la organización, actuando rápidamente para impulsar o para “despertar” a un equipo que haya sido absorbido por la fría rutina.
“Debemos trascender y lograr que nuestros productos mejoren la calidad de vida de la gente”
En este escenario, lo importante no es ganar más dinero, la aspiración es trascender, cumplir una misión superior.
Aquí, el innovivir alcanza su máxima expresión cultural, como promotor de la generación de valor compartido, a favor del bien común de la sociedad, de su sostenibilidad. El líder emerge como un visionario y su organización puede convertirse en un ícono.
Usted, quien posee la responsabilidad de liderar la evolución cultural de su organización, tiene en sus palabras y actos, la posibilidad de forjar grupos humanos que vivan innovando o que sobreviva n en la apatía y la frustración constante ¿Qué piensa hacer?
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Comentarios
10
Roxana
25 July, 2012 - 17:57
Muy buen artículo. Lástima que no naciste antes porque he tenido muchos jefes que se hubieran beneficiado de tus comentarios.
09
Raúl Marcel Olivera
25 June, 2012 - 01:11
¡Edgar! Muy bueno tu post. En realidad, estos desafíos que se plantean en las organizaciones son verdaderas paradojas. Si les interesa les dejo la dirección para conocer "los desafíos en las organizaciones de marketing 3.0"
http://raulmolivera.blogspot.com/2011/07/los-desafios-en-organizaciones-...
Atentos saludos
08
Monica Patricia Lock
18 June, 2012 - 17:21
Gracias por la información siempre muy enriquecedora.
07
Avelino Garcia
18 June, 2012 - 07:00
Sí, es malo. Pero peor es encontrarte en un entorno donde te digan lo abiertos y modernos que son, pero que en realidad es "puedes pensar lo que quieras...siempre que pienses igual que yo".
Prefiero saber el entorno real de trabajo y no el teórico o de 'puertas a fuera', porque entonces puedes escoger, o por lo menos, saber a qué atenerte. No sé si me explico bien.
Saludos!
06
Eli
14 June, 2012 - 12:39
Excelente artículo! Te felicito.
Lamentablemente en la mayoría de las empresas piensan de manera errónea acerca de lo que para ellos es una cultura organizacional.
Lo que no se dan cuenta es que como dices, la empresa es tu segunda familia, y como parte de ésta, uno tiene que convivir con esta cultura organizacional, que no necesariamente es la que te hace mejor profesional y persona.
Mientras la mayoría tiene que "adecuarse" lamentablemente a un estado silla, donde debe trabajar hasta lo que le piden, y mucho peor, tiene que seguir la corriente y no opinar. Ahí es cuando un profesional que pudo ser una gran luz de cambio, se convierte en una vela consumida que no puede despegarse del candelabro, por lo que sólo se le coloca encima una nueva.
Saludos y como siempre que sigan los exitosos!!
05
Alberto Zapater
14 June, 2012 - 11:28
Interesante el artículo Edgar, tocas un tema complejo para nuestra cultura: la desconfianza en la capacidad de los demás que hace que muchos jefes se sientan "mejor" cuando ellos dirigen todo según su criterio aunque en el fondo la inseguridad que da abarcar todo, genere un freno en el desarrollo de las organizaciones.
Un segundo aspecto es que culturalmente no nos gusta ser polémicos y cuando lo somos vamos al otro extremo, "me escucho a mi" y no "al otro".Necesitamos abril la mente y tomar intensas dosis de seguridad que hagan que nuestros complejos no nos dominen. Quien consulta y acepta el diálogo por lo general es una persona con pocos complejos, el autoritario suele tenerlos en mayor grado.
Sigue reflexionando sobre este tema que hay mucha sustancia.
04
Deusdit Correa Cornejo
13 June, 2012 - 17:44
Muy interesante el artículo Edgar, yo diría que muchas veces los jefes de manera inconsciente, o consciente, evitan las ideas contrarias a la que ellos promueven para mantener un mayor control de la empresa. Esto se ve con más frecuencia en empresas dirigidas por sus propietarios, especialmente en nuestras MyPEs.
Esto nos lleva a la conclusión que hay que inculcar una cultura de innovación en este tipo de empresas porque son justamente ellas las que más abundan en nuestro Perú y gracias a ellas mucha gente tiene trabajo.
Si se hace esto en paralelo con un sistema educativo que promueva la innovación y creatividad en los niños, creo que el futuro del Perú como un país exportador de productos con valor agregado estaría más cerca de convertirse en una realidad.
03
LVT
13 June, 2012 - 16:43
Gracias por el interesante artículo.
Estos son aspectos que a veces vamos descuidando, sobre todo cuando nos enfocamos demasiado en las metas de corto plazo.
02
Ricardo Alcazar Viacava
13 June, 2012 - 15:35
Una cultura organizacional innovadora implica además, manejar instrumentos como los laboratorios de ideas, generados primero en forma exprofesa y luego como algo natural en las empresas, fruto, precisamente de esa cultura innovadora sembrada.
Una empresa con una cultura innovadora tiene gente que:
a) Va a hablar con el jefe, le cuenta el problema y presenta la solución
b) Siendo jefe, le sale naturalmente la palabra HAZLO y no "ya se pensó y no funcionó" cuando sus colaboradores le plantean soluciones creativas a los problemas, y
c) Está siempre atenta a hacer las cosas cada día mejor y servir a los demás.
01
Jose Ramón
13 June, 2012 - 14:24
Muy buenas observaciones Óscar que comparto totalmente. Desafortunadamente la cultura de muchas organizaciones es el freno para la innovación y la creatividad, pues las más de las veces lo que más se valora es la sumisión. Hace unos día hacía las siguientes reflexiones acerca de lo que debe ser una cultura corporativa orientada al éxito:
http://liderazgodefuturo.com/2012/03/13/crear-una-cultura-corporativa-or...
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